Kultura organizacyjna firmy – Typy kultur


Aby uchwycić i zrozumieć czym dziś jest kultura organizacyjna firmy, musimy pamiętać jak na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat zmienił się świat biznesu. Z epoki przemysłowej przeszliśmy do epoki informacyjnej i zrozumieliśmy, że niezależnie od tego czy prowadzimy przedsiębiorstwo, czy jesteśmy pracownikiem – naszym najważniejszym kapitałem są nasze dobra intelektualne i know-how.  Skupienie się na rozwoju, a przede wszystkim na odpowiednich warunkach do efektywnego rozwoju jest dziś kluczowe zarówno dla organizacji jak i dla każdej jednostki.

Czym jest kultura organizacyjna? – definicja

Kultura organizacyjna firmy, jest naprzemiennie używana jako kultura organizacji, kultura firmy czy kultura korporacyjna. Uważana jest za podstawowym narzędziem zarządzania organizacją.


Bogdan Nogalski (wybitny polski ekonomista i profesor w dziedzinie organizacji zarządzania ) definiuje kulturę organizacyjną jako normy społeczne i system wartości stymulujące pracowników.

Michael Armstrong (światowy ekspert w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi) w swojej książce “Zarządzanie zasobami ludzkimi” napisał:

Kultura organizacyjna, zwana też korporacyjną, stanowi utrwalony wzorzec wartości, norm, przekonań, postaw i założeń, które kształtują zachowanie ludzi i sposoby realizacji zadań. Wartości odnoszą się do tego, co uznawane jest za ważne w zachowaniu ludzi i organizacji. Normy to niepisane zasady zachowania.

Kultura organizacyjna przede wszystkim buduje więzi w organizacji i tożsamość grupową. Tym samym kształtuje zaangażowanie i wydajność pracowników. (Cameron Kim S., Quinn Robert E., Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana, Kraków, 2003).

Mówiąc o kulturze organizacji firmy warto wspomnieć takie biznesowe hasła jak: “well-being” czy “work life balance” (czytaj jak zarządzać organizacją stosując wellbeing). To nie jest chwilowa moda. Nie powinno to z resztą nikogo dziwić, przecież każdy z nas chce traktować swoją pracę jako pozytywną część życia, drugi dom, a nie przykrą codzienną konieczność. Największy wpływ na to co czujemy i jak odbieramy pracodawcę ma kultura organizacyjna firmy. Stanowi ona bazę do stworzenia odnoszącego sukcesy biznesu, w którym nie tylko produkt, ale też pracownicy mają ogromny wpływ na budowę wartości przedsiębiorstwa (takim narzędziem do budowania kultury organizacji firmy jest system kafeteryjny). Być może dla niektórych znany jest kwestionariusz OCAI, stworzony przez Kima Camerona i Roberta Quinna, który służy do oceny kultury organizacji.

4 typy kultur organizacyjnych według Kim Camerona i Roberta Quinna – przykłady

Kim Sterling Cameron to profesorem zarządzania i organizacji Williama Russella Kelly’ego w Ross School of Business na University of Michigan, razem z Robertem Quinn wyróżnili cztery podstawowe typy kultur, zdefiniowane poprzez dwa wymiary: „orientacja do wewnątrz vs orientacja na zewnątrz” oraz „elastyczność vs stabilność”. I tak mamy kolejno:

Kultura organizacyjna klanu

Kulturę klanu, czyli miejsce pracy, które jest przyjazne i przypomina wielką rodzinę. Tutaj osoby na kierowniczych stanowiskach przyjmują rolę doradców, nie raz dając poczucie bezpieczeństwa podobne do rodziców. Organizacja taka, cechuje się oddaniem tradycji oraz wysokim poziomem lojalności pracowników. Pracownicy bowiem czują, że mają korzyści z bycia zaangażowanymi bo dzięki temu zaangażowaniu, zyskują rozwój osobisty i wsparcie. Tu najważniejsza jest praca zespołowa i rozwój zasobów ludzkich.

Kultura adhokracji

Kulturę adhokracji – Niech żyje kreatywność! Tutaj króluje dynamika, brak oporów przed podejmowaniem ryzyka i chęć eksperymentowania. Organizacja bazuje na wzroście, oferowaniu unikatowych rozwiązań i usług oraz byciu pionierami. Ważna jest pozycja lidera, wykazywanie się inicjatywą i swoboda w zachowaniu.

Kultura hierarchii

Kulturę hierarchii – tutaj ważna jest ścisła hierarchia. Najważniejsze są procedury i formalności. Stanowiska kierownicze cechują się wysokim poziomem organizacji i koordynacji. Wszystko jest spójne i przejrzyste dzięki regulaminom i przepisom. Daje to poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji, ponieważ praca staje się przewidywalna. Pracownicy dotrzymują harmonogramów, a więc ich praca staje się wysoce wydajna.

Kultura rynku

Kulturę rynku – tu najważniejsza jest realizacja zadań i wyniki. Najważniejsze jest dowiezienie postawionych KPI, ambicja, osiąganie celów. Pracownicy muszą być nastawieni na konkurencyjność i chęć zwyciężania, dla nich najważniejszy jest sukces. Miarą sukcesu jest udział firmy w rynku i jego stałe zwiększanie. W takiej organizacji promuje się ostrą rywalizację.

Która kultura organizacyjna jest najbardziej efektywna?

Jaki jest klucz do sukcesu? Która z kultur jest najbardziej efektywną? Tak naprawdę nie ma na te pytania jednoznacznych odpowiedzi. Przecież nie ma identycznych dwóch firm, organizacji, ani zespołów które w nich pracują. Dlatego porównanie kultur organizacji do siebie nie ma sensu. Każda firma jest inna, każda cechuje się innymi założeniami i posiada swoje wyjątkowe DNA. Kluczowe jest jednak to, aby wyłuskać najważniejsze dla danej organizacji elementy.

Zalety wdrożenia kultury organizacyjnej

  • pracownicy mogą zrozumieć misję i strategię firmy, wiedzą do jakiego celu mają dążyć
  • pracownicy mogą łatwiej integrować się między sobą, co pomaga w efektywnej pracy

  • zespół jest bardziej zaangażowany

  • łatwiej można ocenić wykonaną pracę i stworzyć atrakcyjny system gratyfikacji i benefitów

  • unifikuje się język organizacji, jej narzędzia i “mood” który panuje w firmie

  • wyznaczane są normy i granice, a co za tym idzie regulowane są konflikty
  • powstają wyraźne wskazówki w kwestii wewnętrznego feedbacku, niezależnie czy jest on na poziomie szefa -> pracownika czy też odwrotnie

Podsumowanie

“Kultura jest dla rekrutacji tym, czym produkt dla marketingu” – tak brzmi culture code HubSpota, który jest amerykańskim deweloperem i sprzedawcą produktów oprogramowania do marketingu przychodzącego, sprzedaży i obsługi klienta. Nie sposób się z tym nie zgodzić. Jest to bowiem naprawdę core, na którym można budować dalszy rozwój, a co za nim idzie sukces danej organizacji. Najważniejsza jest decyzja – jak chcesz, aby wyglądała Twoja organizacja i jej kultura, a potem należy zacząć ją budować.