Cyfryzacja procesów pracowniczych coraz częściej wychodzi poza działy HR. W firmach transportowych wpływa już nie tylko na administrację kadrową, ale także na bezpieczeństwo, zgodność, onboarding i sprawne zarządzanie uprawnieniami pracowników.
O tym, jak przygotować firmę na praktyczne wykorzystanie sztucznej inteligencji, mówił Rafał Moś, CTO Motivizer, podczas III Seminarium „Technologie AI na rynku transportowym”, które odbyło się na kampusie Politechniki Krakowskiej im. Tadeusza Kościuszki.
Motivizer na III Seminarium „Technologie AI na rynku transportowym”
III Seminarium „Technologie AI na rynku transportowym” zgromadziło przedstawicieli nauki, biznesu oraz sektora kolejowego i transportowego. Wydarzenie było poświęcone praktycznym zastosowaniom sztucznej inteligencji w branżach, w których liczą się bezpieczeństwo, niezawodność i odpowiedzialne zarządzanie danymi.
W gronie uczestników i partnerów wydarzenia znalazł się również Motivizer. Rafał Moś, CTO Motivizer, wystąpił z prezentacją „Od HR Tech do inteligentnej platformy pracownika”. W wydarzeniu uczestniczył także Tomasz Maciążek, CMO Motivizer.
Od HR Tech do inteligentnej platformy pracownika
Tematem wystąpienia Rafała Mosia była zmiana, która coraz mocniej dotyczy dużych firm: systemy HR przestają być wyłącznie narzędziami do obsługi benefitów, wniosków czy danych pracowniczych.
Coraz częściej stają się częścią szerszego środowiska pracy, w którym pracownik, manager i dział HR potrzebują szybkiego dostępu do wiedzy, procesów i decyzji.
W praktyce oznacza to przejście od klasycznego HR Tech do inteligentnej platformy pracownika. Takiej, która nie tylko przechowuje dane, ale potrafi je bezpiecznie wykorzystać w konkretnym procesie: onboardingu, nadawaniu uprawnień, obsłudze zapytań pracowniczych czy automatyzacji powtarzalnych zadań.
Architektura AI-Ready w HR
Jednym z głównych wątków prezentacji była architektura AI-Ready. To podejście, które zakłada, że firma nie zaczyna wdrożenia AI od samego modelu, ale od uporządkowania środowiska, w którym AI ma działać.
W przypadku HR oznacza to przede wszystkim:
- dobrze opisane procesy,
- bezpieczny dostęp do danych,
- integrację z istniejącymi systemami,
- wspólny język komunikacji między narzędziami,
- jasne zasady nadzoru człowieka nad działaniem AI.
Bez tych elementów sztuczna inteligencja może pozostać ciekawym eksperymentem. Dopiero dobrze przygotowana architektura pozwala wykorzystać ją w codziennej pracy dużej firmy.
Agenci AI, lokalne modele i inteligentna baza wiedzy
Podczas wystąpienia Rafał Moś pokazał, jak agenci AI, lokalne modele oraz inteligentna baza wiedzy mogą wspierać procesy pracownicze.
W takim modelu AI nie działa jako oderwany chatbot, który odpowiada na ogólne pytania. Ma dostęp do odpowiednich zasobów, zna kontekst procesu i może wspierać użytkownika w konkretnym zadaniu.
Przykład? Nowy pracownik nie musi samodzielnie szukać informacji w regulaminach, intranecie i wiadomościach od kilku działów. Może otrzymać odpowiedź dopasowaną do swojej roli, lokalizacji, typu umowy i etapu onboardingu.
Podobnie manager może szybciej sprawdzić, jakie uprawnienia powinien mieć pracownik na danym stanowisku, które szkolenia są wymagane i jakie kroki trzeba wykonać, aby proces był zgodny z wewnętrznymi zasadami firmy.
AI w onboardingu pracowników
Onboarding był jednym z przykładów pokazujących, jak AI może realnie odciążyć zespoły HR i managerów.
W dużych firmach, szczególnie tych rozproszonych geograficznie, wdrożenie pracownika wymaga koordynacji wielu obszarów. Trzeba przekazać wiedzę, nadać dostępy, przypisać szkolenia, zebrać dokumenty i upewnić się, że pracownik rozumie zasady bezpieczeństwa.
AI może pomóc w uporządkowaniu tego procesu. Nie chodzi o zastąpienie człowieka, ale o zdjęcie z zespołów części powtarzalnej pracy i ograniczenie ryzyka pomyłek.
Dobrze zaprojektowana platforma pracownika może prowadzić użytkownika krok po kroku, przypominać o brakujących elementach, odpowiadać na pytania i podpowiadać kolejne działania.
Zarządzanie uprawnieniami i bezpieczeństwo pracy
W branży transportowej procesy pracownicze mają bezpośredni związek z bezpieczeństwem operacyjnym. Dostępy, certyfikaty, szkolenia, badania, uprawnienia i procedury nie są dodatkiem administracyjnym. Są częścią sprawnego działania firmy.
Dlatego AI w HR nie może być wdrażana bez kontroli, zasad dostępu i odpowiedzialności za dane.
W prezentacji zwrócono uwagę na znaczenie bezpiecznego łączenia agentów AI z rozproszonymi systemami kadrowymi. To ważne szczególnie tam, gdzie informacje o pracownikach znajdują się w wielu narzędziach, a decyzje muszą być podejmowane na podstawie aktualnych i zweryfikowanych danych.
Panel dyskusyjny o praktycznym zastosowaniu AI
Rafał Moś wziął również udział w panelu dyskusyjnym poświęconym praktycznym zastosowaniom AI w biznesie i sektorze transportowym.
Rozmowa pokazała, że wdrażanie sztucznej inteligencji nie jest wyłącznie tematem technologicznym. Wymaga współpracy między biznesem, IT, HR, sektorem publicznym i środowiskiem naukowym.
Wspólnym wątkiem była potrzeba odpowiedzialnego podejścia do AI. Firmy potrzebują narzędzi, które są skuteczne, ale jednocześnie bezpieczne, transparentne i możliwe do kontrolowania przez człowieka.
AI w transporcie wymaga dobrych fundamentów
Seminarium na Politechnice Krakowskiej pokazało, że sztuczna inteligencja w transporcie ma bardzo konkretne zastosowania: od monitorowania infrastruktury, przez logistykę i utrzymanie ruchu, po procesy pracownicze.
Z perspektywy HR najważniejszy wniosek jest prosty: AI zaczyna przynosić wartość wtedy, gdy działa na dobrze przygotowanych danych, w uporządkowanych procesach i w bezpiecznym środowisku.
Dlatego rozmowa o AI w firmach nie powinna zaczynać się od pytania: „jaki model wdrożyć?”. Lepsze pytanie brzmi: „które procesy chcemy usprawnić i czy mamy środowisko, które pozwoli zrobić to bezpiecznie?”.
Motivizer o HR Tech i AI w dużych firmach
Udział Motivizer w III Seminarium „Technologie AI na rynku transportowym” był okazją do pokazania, jak rozwiązania HR Tech mogą rozwijać się w stronę inteligentnych platform pracownika.
W dużych firmach nie wystarczy już osobny system do benefitów, osobny obieg wniosków i osobna baza wiedzy. Pracownicy i zespoły HR potrzebują jednego, spójnego środowiska, które pomaga szybciej odnaleźć informacje, przejść przez proces i wykonać zadanie zgodnie z zasadami firmy.
To właśnie w tym kierunku zmierza rozwój nowoczesnych platform pracowniczych: od obsługi pojedynczych funkcji do wsparcia całego doświadczenia pracownika.
Dziękujemy Politechnice Krakowskiej im. Tadeusza Kościuszki oraz organizatorom seminarium za zaproszenie i możliwość udziału w rozmowie o praktycznym wykorzystaniu AI w branżach o dużym znaczeniu dla gospodarki.
FAQ: AI w HR i platforma pracownika
Jak AI może wspierać procesy HR?
AI może pomagać w automatyzacji powtarzalnych zadań, obsłudze zapytań pracowników, onboardingu, zarządzaniu wiedzą i kontroli kompletności procesów. Największą wartość daje wtedy, gdy działa na uporządkowanych danych i jest połączona z istniejącymi systemami firmy.
Czym jest inteligentna platforma pracownika?
Inteligentna platforma pracownika to środowisko, które łączy dane, procesy, wiedzę i narzędzia używane przez pracowników oraz zespoły HR. Jej celem jest ułatwienie codziennej pracy, szybszy dostęp do informacji i sprawniejsze przechodzenie przez procesy pracownicze.
Co oznacza architektura AI-Ready w HR?
Architektura AI-Ready oznacza przygotowanie systemów, danych i procesów do bezpiecznego wykorzystania sztucznej inteligencji. Obejmuje integrację narzędzi, kontrolę dostępu, uporządkowaną bazę wiedzy oraz jasne zasady odpowiedzialności za działanie AI.
Dlaczego AI w HR jest ważna w branży transportowej?
W branży transportowej procesy HR często łączą się z bezpieczeństwem, uprawnieniami, szkoleniami i zgodnością z procedurami. AI może pomóc w ich uporządkowaniu, ale wymaga bezpiecznego wdrożenia i nadzoru człowieka.
Czy AI zastąpi działy HR?
AI nie zastępuje HR, ale może przejąć część powtarzalnej pracy i ułatwić dostęp do informacji. Rola człowieka pozostaje ważna szczególnie tam, gdzie potrzebna jest decyzja, interpretacja sytuacji i odpowiedzialność za pracownika.
Autor: Tomasz Maciążek Dyrektor Marketingu
